Es hora de cambiar tu pensamiento en el torno a la educación

Es hora de cambiar tu pensamiento en el torno a la educación

Una pregunta común dentro del desarrollo de software es si construir software o comprar un producto que ya está en el mercado. Creo que se podría aplicar un proceso de pensamiento similar a las empresas que desarrollan su talento técnico. Creo que hay espacio para el debate y la lógica con ambos tipos de escenarios, pero quiero defender la creación de la reserva de talento de su empresa.

 

El entorno actual que muchas empresas están experimentando en el desarrollo de software es la necesidad y el presupuesto para el crecimiento, la expansión y la reinversión. Con la escasez de talento técnico específico, las compañías se están dedicando a atraer talento lejos de otras compañías en una carrera para proporcionar una mejor cultura, más efectivo y beneficios que superen la última oportunidad de un desarrollador. Tenemos un problema de disparidad salarial, así como una escasez de talento para el talento técnico con experiencia en muchas empresas. En muchos mercados tecnológicos, existe una tendencia creciente para que los desarrolladores se instalen en un nuevo trabajo y, poco después de ingresar al flujo de trabajo, recibirán una oferta de otra empresa con más dinero y más beneficios intrínsecos.

 

Al pensar en los recursos gastados para ese proceso, uno puede comenzar a proyectar los costos de capacitación, adquisición, reubicación, costo y la lista continúa. El tiempo es otro factor que afecta severamente el costo de oportunidad, la moral y los lanzamientos de proyectos que afectan el flujo de trabajo, el presupuesto y, por supuesto, la rentabilidad. Tres conceptos erróneos que creo que debemos enfrentar:

  1. Estamos demasiado ocupados para crear un plan de estudios personalizado para nuestra incorporación y promoción del talento.
  2. El costo es demasiado alto para devolver buenos talentos para el entrenamiento.
  3. El tiempo para entrenar y desarrollar el talento adecuadamente toma demasiado tiempo.

 

Básicamente, el retorno de la inversión se reduce al tiempo y al dinero, y donde el tiempo es dinero, todos enfrentamos la inversión de una vida: construir o comprar …

 

La primera idea errónea se refiere al desarrollo curricular. ¿Dónde vive este proceso de desarrollo curricular dentro de una empresa? ¿La RH asume este rol? Tal vez, pero dependiendo de la compañía y la función de Recursos Humanos, pueden no ser Desarrolladores de Currículo o Diseñadores de Instrucción. La responsabilidad podría residir en un departamento específico (en este caso, desarrollo de software o TI) o incluso en el nivel de adquisición de talento. Sin embargo, la pregunta es si alguien de la compañía tiene este conjunto de habilidades en particular. Si es así, crea y crea un equipo asesor para administrar. Si no, debes comprar. El currículo exitoso combina cultura y estrategia, indicadores clave de desempeño y la creatividad que impulsa la innovación en la empresa. Asociarse con un proveedor de currículo, en el que personaliza el enfoque de su compañía, marca,

 

Con cada vez más capacitación cayendo naturalmente en manos de los empleadores, existe una clara y presente necesidad de tener una estrategia curricular para desarrollar puestos específicos dentro de la empresa a largo plazo. Si se asocia, recuerde elegir expertos en la materia, una escuela o programa con un historial de supervisión reguladora y un rendimiento que satisfaga o supere sus necesidades. La posibilidad de agregar una opción de crédito a la ruta de su compañía brinda opciones de Educación Superior, ventajas impositivas y la satisfacción general de los empleados a través del desarrollo personal continuo.

 

El segundo error es que el entrenamiento y la educación continua son demasiado caros, y agregaré el mito de “solo estamos pagando para entrenar a nuestros competidores como próximo empleado”, como estoy seguro de que todos hemos escuchado. Creo que Sir Richard Branson lo dijo mejor, “Entrenar a las personas lo suficientemente bien para que puedan irse, tratarlas lo suficientemente bien como para que no quieran”. La capacitación lleva tiempo y requiere dinero, pero la alternativa es un entorno estancado sin innovación, creatividad y mejores prácticas. Mantener actualizadas las habilidades de sus empleados es prudente y rentable, ya que aumentará la productividad de la empresa, aumentará la felicidad de los empleados y crecerá la generación de ideas.

 

Casi el 60% de los empleadores ofrecen reembolso de matrícula, conferencias profesionales y otras oportunidades de educación continua y capacitación profesional. Con todos los avances tecnológicos y las compañías recurriendo al software, el aprendizaje automático y las ciencias de los datos para resolver problemas; no puede permitirse no educar a sus empleados actuales y futuros. Cuando proporcione educación adicional, asegúrese de contratar talentos específicos para crear la estrategia de desarrollo de su compañía internamente o asóciese con una escuela o proveedor de currículo. Mi creencia es que deberías opinar sobre lo que se les enseña a tus empleados. Usted conoce su negocio y sus necesidades; muchas veces solo necesitas que alguien articule eso en un programa. Recuerde utilizar un plan de estudios que se integre con su sistema de entrega actual y / o Sistema de gestión de aprendizaje, para obtener resultados óptimos.

 

La idea errónea final es que lleva demasiado tiempo obtener habilidades o educación de manera adecuada. Muchos colegios y universidades ofrecen certificados acelerados, opciones de títulos avanzados y opciones en línea. Esos métodos son geniales y creo que es hora de incluir una metodología apilable con un enfoque en el logro y la ejecución de las competencias. Si queremos resultados específicos, necesitamos capacitación y educación específicas. Asegúrese de verificar los deseos de los empleados con sus opciones de educación anteriores, junto con el tipo de resultados que necesita de ellos. Las pruebas son geniales, pero personalmente preferiría tener a alguien que pueda realizar una tarea de manera efectiva, que hacer una prueba adecuada. Hay un viejo dicho que dice que la práctica hace al maestro: en los últimos años he escuchado que la práctica perfecta cambiada a una práctica perfecta. Tiendo a creer que “cómo haces algo es cómo harás todo”.

 

Si podemos entender el resultado que necesitamos que el empleado individual obtenga, y crear el entorno de aprendizaje que complementa sus modalidades de aprendizaje, podemos crear una base para el aprendizaje y el avance de nuestra compañía específica. No podemos detenernos allí porque es necesario que exista una entrega dinámica del plan de estudios y la rendición de cuentas donde se espera que el rendimiento sea el esperado. Finalmente, otorgue al empleado la capacidad de enseñar y desempeñar un papel de liderazgo. Es entonces cuando verá la marea que eleva todos los barcos con un entorno de aprendizaje que fomenta la confianza, el crecimiento y protege el resultado final.

 

Tres sugerencias adicionales para su empresa a considerar:

 

# 1 Confíe en sus empleados actuales con la dirección del plan de estudios y el programa.

# 2 Dar propiedad a alguien internamente para que sea el punto de contacto o recurso de desarrollo.

# 3 Compare las opciones disponibles para el plan de estudios en lo que se refiere a la estrategia general para el crecimiento del empleado y las opciones de entrega (Enfoque en el retorno de la inversión).

# 4 Envía al líder que luego enseñará al equipo. Encuentre o cree opciones de aprendizaje combinado para el compromiso de aprendizaje para que el líder se convierta en el maestro con recursos.

# 5 Basado en el plan de estudios, los resultados y los objetivos de desempeño establecen objetivos claramente visibles que están vinculados a las competencias obtenidas.

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